Evolution professionnelle et formation : 2 leviers clés

Evolution professionnelle et formation : 2 leviers clés pour fidéliser les salariés et répondre aux enjeux de recrutement et de développement

Fidéliser et faire évoluer ses salariés, dans un contexte où les difficultés de recrutement sont aujourd’hui bien installées, est un sujet majeur pour les entreprises.

Augmenter les rémunérations est souvent la première action à laquelle on pense pour fidéliser, mais ce n’est pas toujours financièrement possible pour l’entreprise. Et surtout ce n’est pas le seul levier à actionner !

La plupart des salariés ont envie d’apprendre, d’acquérir de nouvelles compétences et de progresser dans leur entreprise. C’est souvent lorsqu’ils ne le peuvent pas que les plus dynamiques d’entre eux s’en vont chercher ailleurs.

L’entreprise a également tout intérêt à investir le champ du développement des compétences et de la formation : les métiers évoluent (nouvelles technologies, présence du numérique, transition écologique …), les règlementations sont de plus en plus strictes notamment en matière de sécurité (CACES, SST, etc) et la pénurie de profils expérimentés fait qu’il est souvent plus facile de former et de faire évoluer les salariés en interne que de recruter.

Investir, c’est le bon terme, car développer les compétences, cela veut dire parier sur les capacités de ses collaborateurs à progresser et à s’investir dans l’entreprise. Et cela s’anticipe et s’organise !

Alors, comment créer les conditions favorables pour former et faire évoluer ses salariés ?

Quelques faux problèmes et autres idées à battre en brèche :

« Je n’ai pas de budget ! »Il y a des financements possibles auprès de votre OPCO, en particulier pour les petites entreprises qui n’ont pas forcément beaucoup de moyens (celles de moins -11 salariés sont prioritaires en termes de budget formation dans la plupart des branches). Certes, il y a un peu de travail administratif pour monter les dossiers, mais le résultat en vaut vraiment la peine car vous pouvez vous faire financer les frais pédagogiques de formation et être indemnisé pour le temps de travail passé par le salarié en formation !

« Mes salariés ne veulent pas changer leurs pratiques professionnelles, ou ne sont pas intéressés par une évolution » => Probablement est-ce effectivement le cas, mais avez-vous pris le temps d’échanger avec eux sur leur pratique professionnelle et les points d’amélioration éventuels ? De leur donner de la visibilité sur les besoins de l’entreprise, de comprendre les freins éventuels ?

« Je manque d’informations et je n’ai pas le temps de les chercher. » Il y a effectivement beaucoup de dispositifs et qu’il n’est pas toujours facile de s’y retrouver dans tous les acronymes (DIF, CFP, CEP, VAE, PDF, PRO A…), mais si vous demandez à rencontrer le conseiller entreprise de votre opérateur de compétence (OPCO), il viendra vous expliquer : les OPCO sont là précisément pour aider les TPE et PME de moins de 50 salariés à accompagner et favoriser l’évolution professionnelle de leurs salariés !

« Mes salariés ne veulent pas aller en formation, pour eux c’est retourner « à l’école » et ils n’en ont pas forcément de bons souvenirs !» Cela peut se comprendre, mais il est possible de se former ailleurs que dans une salle de cours, notamment en mettant en place des actions de formation en situation de travail (AFEST). L’on apprend mieux en pratiquant et l’AFEST permet de se former à son poste de travail. De plus, c’est une formation sur mesure par rapport aux besoins de l’entreprise

Quelques pistes d’actions très concrètes et pas forcément compliquées à mener :

Communiquer régulièrement des informations sur l’évolution de l’entreprise, ses perspectives, ses besoins, ses difficultés, l’évolution des métiers (attentes des clients, nouvelles technologies, transition écologique). Et en profiter pour parler des opportunités de progresser en interne, et des conditions pour y arriver. L’objectif c’est de donner de la visibilité aux salariés et de leur permettre de se projeter.

Tips : Anticiper les impacts sur l’évolution des métiers pour donner le temps aux salariés de s’y adapter.

Exemple : A chaque réunion d’information des salariés, commencer par un point rapide sur les perspectives de l’entreprise

Rédiger des fiches de postes qui précisent clairement les missions, les attendus et les compétences requises pour chaque métier de l’entreprise, de façon à permettre aux salariés :
- De progresser dans la maitrise de leur poste, en identifiant les points sur lesquels ils ont besoin d’acquérir de nouvelles compétences, ou d’actualiser leurs compétences ;
- Et de connaitre les attendus des postes des collègues qui pourraient les intéresser, et de se mobiliser pour pouvoir les atteindre

Tips : Intégrer une vision prospective de chaque métier : le métier tel qu’il est pratiqué aujourd’hui, mais aussi le métier telle que vous souhaiteriez qu’il soit pratiqué dans votre entreprise et surtout, le métier tel qu’il sera pratiqué demain.

Exemple : Le métier de maçon est impacté par la transition écologique, la maîtrise des matériaux utilisés dans le cadre des opérations d’isolation et de leurs propriétés techniques des matériaux, le tri et le recyclage des déchets, la maitrise des outils de digitalisation, sont autant d’enjeux qui nécessitent de développer de nouvelles compétences.

Prendre le temps de faire ses entretiens professionnels : c’est un entretien qui doit se faire tous les deux ans, l’idée est justement de lever le nez du guidon, de prendre du recul et de parler un peu avenir et projet professionnel avec chacun des collaborateurs : comment se projettent-ils à 2/3 ans, ont-ils envie d’évoluer, si oui est-ce possible dans l’entreprise, quelles sont les compétences à acquérir et quelles actions mener : missions formatrices, tutorat par un collègue plus expérimenté, formation théorique, etc …

Tips : Attention, l’entretien professionnel est obligatoire !

Exemple : C’est en discutant avec son patron au cours d’un entretien professionnel que Sylvain, jeune électricien, rassuré par la confiance que lui témoignait celui-ci sur ses capacités, a finalement accepté de suivre la formation IRVE, permettant ainsi à l’entreprise de se développer dans le secteur de l’installation de bornes de recharge pour véhicules électriques

Etablir un plan de développement des compétences: définir chaque année les besoins prioritaires en termes de compétences à développer, identifier les formations et autres actions (mission formatrice, par exemple) répondant à ces besoins, chiffrer les coûts et chercher des financements.

Tips : un document très utile pour discuter avec votre conseiller formation et aller chercher des financements.

Ne pas oublier de reconnaitre et valoriser le salarié qui fait l’effort d’acquérir de nouvelles compétences, de se former et progresser dans son métier : cela peut-être une reconnaissance financière (prime), mais des félicitations (associées à un déjeuner / pot pour la réussite à une formation) peuvent être tout aussi efficaces.

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